近日，長春市中級人民法院發(fā)布了《全市法院勞動爭議十大典型案例》，其中，德惠市人民法院民事審判第一庭副庭長孫宇撰寫的《有資質的分包單位僅代發(fā)工資與勞動者之間不成立事實勞動關系——付某與甲公司勞動爭議案》成功入選。
據悉，2025年1月，發(fā)包單位甲公司將某土建勞務工程分包給分包單位乙公司(具備勞務分包資質)，簽訂了勞務分包合同，約定乙公司全額墊付人工費，按月將工資全額交至甲公司，由甲公司通過農民工工資專戶代發(fā)工人工資。付某在該項目從事架子工，日工資xx元。2025年5月至同年6月出勤24天，實發(fā)工資xx元，該款項由甲公司工資專戶代付。現(xiàn)付某訴請確認與甲公司存在事實勞動關系。
法院認為，事實勞動關系的認定須具備三大核心要件：人身從屬性、組織從屬性、經濟從屬性。從人身從屬性來看，付某未接受發(fā)包單位甲公司的勞動管理，其工作時間、工作內容、勞動紀律均由分包單位確定，甲公司未對其進行直接指揮或考核，不符合“勞動者受用人單位管理”的核心要件。
從組織從屬性來看，付某系分包單位招用的勞務人員，其勞動成果直接歸屬于分包單位，與發(fā)包單位甲公司的生產經營體系無直接關聯(lián)，甲公司的規(guī)章制度對其無約束力，不具備“勞動者納入用人單位組織體系”的特征。
從經濟從屬性來看，甲公司的工資代發(fā)行為系基于委托關系，并非直接向付某履行用工報酬支付義務，付某的勞動報酬標準由分包單位確定，與甲公司無直接約定，不符合“用人單位向勞動者支付勞動報酬”的實質要求。
綜上，該案中發(fā)包單位甲公司的合法分包行為符合法律規(guī)定，其代發(fā)工資的行為不構成事實勞動關系的認定依據，故判決付某與甲公司不存在事實勞動關系。
該案主要針對建筑行業(yè)勞務分包模式下工資代發(fā)易引發(fā)勞動關系主體混淆的問題，嚴格區(qū)分合法分包代發(fā)工資與勞動關系勞動管理的本質差異，重申事實勞動關系認定以人身、組織從屬性為核心要件，否定了僅以工資支付主體判定勞動關系的情形。
參照《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定，建筑施工企業(yè)將工程(業(yè)務)或經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人時，需對該組織或自然人招用的勞動者承擔用工主體責任。
但這一“用工主體責任”向勞動關系的穿透認定，僅適用于違法分包、轉包情形。合法分包模式下，分包單位是法定用工主體，發(fā)包單位僅承擔工程質量、安全的監(jiān)督責任，不直接介入勞務人員的日常管理，則不應突破合法分包的法律邊界，認定勞動關系。(王欣婷)
